「中途採用の募集はいつかけるのが良いのか？」
人材を増やしたい企業の中には、上記のような悩みをもっているところも多いはず。中途採用には、繁忙期と閑散期があります。募集を何度かけても、全く応募がなかった場合は、時期が悪いのかもしれません。
本記事では、中途採用に適した時期について紹介します。具体的な中途採用の繁忙期と閑散期がいつかを解説。また、優秀な人材を確保するための、2つの時期の過ごし方も説明します。今後、中途採用で失敗しないためにも、ぜひ本記事を参考にしてください。
目次
1.中途採用に適した時期とは？ 年間スケジュール例も紹介
中途採用には繁忙期と閑散期があり、時期によって集まり方が違います。時期の特徴を理解して、会社が求めている人材を獲得しましょう。求人の繁忙期を狙った中途採用を行う際は、以下の3つを意識してください。
- 中途採用に適した時期は戦略によって異なる
- 中途採用の年間スケジュール例
- 新卒採用との兼ね合いも忘れずに
上記ポイントについて詳しく解説します。
1-1 中途採用に適した時期は戦略によって異なる
年間の中で転職希望者が増える時期がありますが、転職を考える理由は時期によって違います。特に転職希望者が増える時期は「1〜3月」です。
1〜3月は、年度初めである4月を迎える前に、新しい職場を探す求職者が増えます。多くの転職希望者に会いたいなら、上記の時期に求人募集をかけましょう。
9〜10月も求職者が増える時期です。半期ごとに人事異動がある会社だと、秋ごろから職場環境が変わります。異動で仕事環境が変化すると、転職意欲が高くなる人が増えるからです。
7〜8月や12月は、ボーナスが支給されるため、あまり求人者はいません。特に12月は来年度の新卒募集の準備で忙しく、中途採用を募集している企業も少な目です。ライバルとの人材の取り合いを避けたいなら、あえて閑散期に募集を掛けるのも戦略の1つです。
1-2 中途採用の年間スケジュール例
中途採用を行うなら、事前に採用スケジュールを考えてから行動しましょう。中途採用の場合、採用計画から入社まで2カ月〜半年かかります。採用スケジュールを立てる4つのポイントを以下の表にまとめました。
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中途採用に必要な行動 |
必要期間 |
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採用計画を立てる |
約半月 |
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母集団を形成 |
1～2カ月 |
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採用選考を実施 |
1～2カ月 |
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入社までのフォロー |
1～1カ月半 |
各ポイントにかける時間は、募集をかける時期で変わります。繁忙期なら応募も多いため、母集団の形成や採用選考は1カ月ほどで十分です。閑散期で募集する時は、2カ月くらい見ておくと良いでしょう。
1-3 新卒採用との兼ね合いも忘れずに
中途採用だけでなく、新卒採用も行う企業は、準備期間が被らないよう注意しましょう。新卒採用は、中途採用と違ってスケジュールがあらかじめ決められています。中途採用ばかり意識していると、新卒採用の選考開始に間に合いません。
特に2月は、説明会やインターンシップの準備があります。1〜3月の中途採用繁忙期に募集をかけるなら、新卒採用準備と並行して採用業務をこなせるよう、計画して募集をかけましょう。
2.中途採用が活発な時期の採用のメリット・デメリット
では、中途採用が活発な時期に採用活動を行うことで、メリットはあるのでしょうか？逆に、デメリットはないのでしょうか？
以下でご紹介いたします。
2-1 中途採用が活発な時期の採用のメリット
中途採用が活発な時期に採用活動を行うメリットとして、次の2点が挙げられます。
- 求職者数が多い
- 入社日の調整がしやすい
求職者数が多い
中途採用が活発な時期は、市場に転職意欲の高い人材が豊富にいます。このため、自社が求めるスキルを持った人材に出会える可能性も高いです。また、複数名の採用なども実現しやすいといえます。
入社日の調整がしやすい
中途採用が活発な時期に転職活動をしている人は、ボーナス支給や期の区切りを節目に前の職場を退職しょうと考えていることが多いため、内定承諾後の入社日調整もスムーズです。
2-2 中途採用が活発な時期の採用のデメリット
中途採用が活発な時期に採用活動を行うデメリットとしては、次の2点が挙げられます。
- 求人が埋もれやすい
- 他社と人材の取り合い・内定辞退につながる恐れがある
求人が埋もれやすい
中途採用が活発な時期に転職活動をしている人は、ボーナス支給や期の区切りを節目に前の職場を退職しょうと考えていることが多いため、内定承諾後の入社日調整もスムーズです。
他社と人材の取り合い・内定辞退につながる恐れがある
他者の同職種の求人で、待遇が同じような案件があった場合、休職者が両方に応募して、より良い方へ入社する可能性があります。
求職者が両社から内定をもらった場合は、会社の知名度や、面接時に待遇面で交渉の余地がある、面接官の人柄、職場の雰囲気など、差がついたわずかな部分で他社に取られてしまう恐れがあります。
3.中途採用が落ち着く時期の採用のメリット・デメリット
では、中途採用が落ち着いている時期に採用活動を行う場合は、どうでしょうか？
メリットとデメリットをそれぞれ見ていきましょう。
3-1 中途採用が落ち着く時期の採用のメリット
中途採用が落ち着く時期に採用活動を行うと、次のようなメリットが期待できます。
- ライバルが少なく、求人を見てもらいやすい
- 普段は忙しい層にも求人を見てもらえる可能性がある
ライバルが少なく、求人を見てもらいやすい
中途採用が落ち着く時期は、求人を出す企業も少ないため、自社の求人が求職者の目にとまりやすい時期だといえます。ライバルが少ないため、中途採用が活発な時期のように求職者の取り合いになる可能性も低いです。
普段は忙しい層にも求人を見てもらえる可能性がある
中途採用が活発な時期が、ボーナスの支給が終わった1月、8月や、来期に向けた転職活動が盛んな9～11月であるのに対し、中途採用が落ち着く時期は、5～6月や12月となります。
この時期は、ゴールデンウイークや年末年始休暇など、長期休暇の多いタイミングであるため、普段は仕事が忙しい層が休日の空いた時間を使って求人を見てくれる可能性があります。優秀な管理職者などの採用活動にも向いている時期だといえます。
3-2 中途採用が落ち着く時期の採用のデメリット
一方、中途採用が落ち着く時期に採用活動を行うデメリットは、以下の2点です。
- 求職者数が少ない
- 内定を辞退されやすい
求職者数が少ない
中途採用が落ち着く時期は、転職活動を行う求職者の数そのものが少ない次期です。 自社が求める人材が市場に出てきていない可能性があるため、欲しい人材を採用できない可能性があります。
内定を辞退されやすい
この時期に転職活動を行っている求職者は、転職時期にリミットを設けていない層も多く、「今の職場よりも条件の良いところがあれば、転職しても良い」くらいの温度感であるケースもあるため、内定を出しても気軽に辞退されてしまう恐れがあります。
4.【通年】中途採用で成果を得るポイント
中途採用を行う場合、特定の時期だけに頼らない「継続的な工夫」が求められます。どの時期においても成果を出すためには、以下の3つのポイントを押さえておくことが重要です。
- 採用情報を定期的に更新する
- 採用広報を日常的に行う
- 内定後もフォローを欠かさない
上記のポイントについて詳しく解説します。
4-1 採用情報を定期的に更新する
採用ページや求人広告の内容が古いままになっていないか、定期的にチェックしましょう。情報が更新されていないと、求職者に「採用をしていない」と思われてしまうことがあります。
仕事内容や勤務地、求める人材像に変更があった場合は、速やかに反映するように心がけましょう。少なくとも月1回の見直しを行うと、常に最新情報を求職者に届けることができます。
4-2 採用広報を日常的に行う
継続的な情報発信が、採用活動の成果につながります。SNSやブログ、自社サイトを活用して、職場の雰囲気や社員インタビュー、社内イベントの様子などを発信しましょう。
こうした情報は、求職者にとって企業理解の助けになります。「ここで働きたい」と思ってもらえるような雰囲気づくりが、結果的に応募数の増加につながります。
4-3 内定後もフォローを欠かさない
内定を出した後も、入社までのフォローを丁寧に行うことが重要です。連絡が途切れると、求職者は不安になり、他社に流れてしまう可能性があります。
定期的にメールや電話で連絡を取り、「困っていることはないか」「入社前に知っておきたいことはあるか」などを確認しましょう。入社までのコミュニケーションを続けることで、辞退防止にもつながります。
5.中途採用が活発な時期に成果を得るポイント
中途採用は、求職者が多い繁忙期に募集をかければ、応募者が増えます。会社にとって戦力になる人に募集してもらうには、次の4つのポイントが重要です。
- 求人広告を工夫する
- ダイレクトスカウトで個別アプローチを行う
- 複数の採用手法を利用する
- 応募対応スピードを速める
上記のポイントについて詳しく解説します。
5-1 求人広告を工夫する
求人広告は、求職者に自社の存在を知ってもらうために、他社の広告より注目してもらう必要があります。掲載する写真や、見出しの文言などを工夫して、他社の求人広告との差別化を図りましょう。
求人広告は、利用する求人会社によって工夫の仕方が変わります。具体的なアプローチは担当者に相談して作成しましょう。
求人会社には、広告の上位表示などのオプションが用意されています。オプションを使うと、他社の求人広告より目立つことは確実です。求人会社に提案してもらいながら、広告の出し方を考えましょう。
5-2 ダイレクトスカウトで個別アプローチを行う
中途採用を行う方法は求人広告だけでなく、求職者に直接アプローチできる「ダイレクトスカウト」もあります。ダイレクトスカウトは、必ず求職者と出会う機会がある点が、求人広告との大きな違いです。
ダイレクトスカウトは、時期に関係なく求職者にアプローチできるため、閑散期でも求人募集ができます。さらに、担当に自社が求める人材の条件を伝えれば、希望に合った求職者に出会うことも可能です。
ダイレクトスカウトは、会社によってサービスやオプションが異なります。利用する場合は、何社か比較して、使いやすい会社を使いましょう。
5-3 複数の採用手法を利用する
中途採用を募集する方法は、求人広告やダイレクトスカウトの他にも、さまざまな方法があります。緊急で中途採用を募集したいときは、複数の採用方法を使って募集をかけましょう。
複数の採用方法を利用する場合、アプローチできる求職者の特徴が被らないような配慮が必要です。例えば、20〜30代が利用する求人広告サイトを使う場合、ダイレクトスカウトでは40代を中心に紹介してもらいましょう。
また、複数の採用方法を利用すると、採用にかかる費用も増えます。コストパフォーマンスを考えながら、効果的な採用法を使いましょう。
5-4 応募対応スピードを速める
中途採用が活発な時期は、求職者が複数の企業に同時応募していることが多いため、対応のスピードが重要です。
応募があったら、できるだけ早く返信するようにしましょう。面接日程もすぐに調整できるよう、あらかじめ候補日を用意しておくとスムーズです。面接結果の連絡も早めに行うことで、内定辞退のリスクを減らせます。
応募者にとっては、選考のスピード感がそのまま企業への信頼感に直結します。「レスポンスが早い会社＝働きやすそう」という印象につながり、内定承諾にも良い影響を与えるでしょう。
6.中途採用が落ち着く時期に成果を得るポイント
中途採用を閑散期に募集するときは、繁忙期とは違うポイントを押さえなければいけません。具体的なポイントは、以下の3つです。
- 長期休暇明けに備える
- 潜在層の転職意欲を喚起する
- 求人を出し続ける
閑散期に中途採用を募集するポイントを、詳しく解説します。
6-1 長期休暇明けに備える
年末年始やお盆休みなど、長期休暇明けになると転職希望者の意欲が高まり、求職活動を始める人が増えます。休暇明けに求職者が増えることを想定し、事前に準備しておくと、繁忙期に入ってから慌てる心配がありません。
特に採用計画は、閑散期のうちに考えておくと、繁忙期にスタートダッシュがかけられます。繁忙期は求職者が増加しますが、優秀な人材は決して多くありません。繁忙期に入ってすぐに行動できるよう、長期休暇が始まる前から準備しましょう。
6-2 潜在層の転職意欲を喚起する
採用の閑散期に求人広告で募集しても、繁忙期ほどの反応は期待できません。閑散期は求職者からの反応を待つプル型の行動より、求職者に対してアプローチするプッシュ型の行動を積極的に取りましょう。
ダイレクトスカウトを使った直接アプローチは、閑散期に有効です。スカウト媒体には、さまざまな求職者が登録しています。中には優秀なスキルや、貴重な経験を持っている人も少なくありません。
今は転職意識が低い人でも、企業からアプローチされれば転職意欲が高まって、求職行動をしてくれる可能性があります。閑散期は、良い人材を探すことに時間を費やしましょう。
6-3 求人を出し続ける
中途採用が落ち着く時期は、求職者の動きが鈍くなる一方で、ライバル企業の求人掲載も減少します。この時期に求人を継続して出し続けることで、競合が少ない分、自社の求人が目に留まりやすくなります。
特に「今すぐ転職したいわけではないが、良い求人があれば検討したい」と考えている潜在的な求職者にとって、常に求人が出ていることは安心材料になります。
また、求人を出し続けることで、求職者の検索結果に継続的に表示されやすくなり、認知度の向上にもつながります。反応が少ない時期でも、採用活動を止めずに動き続けることが、後の成果に直結します。
7.中途採用の採用スケジュールの立て方
①採用ニーズの明確化
まず最初に行うべきは、社内の「本当に必要な人材像」の洗い出しです。どの部署でどのような役割を担う人材が不足しているのか、またその背景（増員、欠員、将来的な組織強化など）を明確にします。この段階で押さえるべきポイントは以下の通りです。
- 募集する職種・業務内容
- 必要なスキル・経験・資格
- 雇用形態と希望年齢層・就業場所
- 採用にかけられる予算と時期
採用成功の鍵は、現場と人事部門の認識を揃えることです。ヒアリングを通じて合意を取りながら、無駄のない採用ニーズを設定しましょう。
②採用手法とスケジュールの選定
次に、どの採用チャネルを使うかを決めます。採用手法は求める人材像や採用スピードによって適したものが異なります。代表的な採用手法は以下の通りです。
- 求人媒体（求人サイト・フリーペーパー）
- 人材紹介会社（エージェント）
- ダイレクトスカウト
- 自社HPやSNSなどのオウンドメディア採用
また、各手法のリードタイム（反応・面接までの期間）も把握しておくことが大切です。例えば、求人広告では公開から応募まで2〜3週間、紹介会社は人選に時間がかかることもあります。
そのため、スケジュールには「いつまでに面接を完了させたいか」を逆算して組み立てましょう。
③求人作成・掲載
求人原稿は、求職者にとっての「第一印象」となる重要な要素です。ただ情報を羅列するだけではなく、「なぜこの企業で働くのか」をイメージできる表現が求められます。原稿作成時のポイントは以下の通りです。
- 働く環境や職場の雰囲気を伝える
- 求める人物像と歓迎スキルを明記する
- 勤務時間・給与・休日などを明確に提示
- 写真や社員インタビューでリアリティを出す
さらに、求人の掲載タイミングや掲載期間も検討しましょう。
たとえば、年始明け・4月・10月などの繁忙期には求職者数が増加する傾向にあります。
④書類選考〜面接
求人を掲載したあとは、応募者対応と面接の段取りです。選考スピードが遅いと、他社に人材を奪われるリスクもあるため、迅速な対応が求められます。このフェーズでは以下の準備が不可欠です。
- 書類選考の基準と担当者の明確化
- 面接官のスケジュール確保
- 面接形式の統一（対面・オンライン）
応募から面接実施までの理想的な期間は1〜2週間以内が目安です。タイムロスを減らし、スムーズな進行を意識しましょう。
➄内定・入社調整
最後のステップは、内定通知と入社日程の調整です。この段階で気を抜くと、せっかくの内定が辞退に繋がってしまうこともあるため、丁寧な対応が求められます。入社までのチェックポイントは以下の通りです。
- 内定条件通知書の発行
- オファー面談での疑問解消
- 入社までのフォローアップ（メール・電話）
また、前職の退職スケジュールを踏まえて、入社までの期間が長くなる場合もあります。その際は定期的な連絡や、社内情報の共有（ウェルカムメールなど）で、入社モチベーションを維持しましょう。
8.サンライフ・クリエイションは不動産に特化した人材紹介と予定紹介が魅力
中途採用には繁忙期と閑散期があります。時期が異なると、同じ募集活動をしても反応が違うため、それぞれの時期に適した行動を取るのが重要です。
募集方法も、種類によって特徴が違います。中には特定の業種に特化した求人媒体があるので、自社の業種にマッチした求人媒体を利用しましょう。
サンライフ・クリエイションは、不動産に精通した人材を提供するサービスを展開しています。登録者の多くは、不動産業界経験者や不動産で使える資格を保有。約5,000人の中から、自社にあった人材を紹介できます。
紹介できる人材の幅も広く、サポート業務や営業アシスタントから、広告チラシやダイレクトメール制作ができる人まで紹介可能。不動産業を営む上で必要な人材がすぐに揃います。不動産に強い人材を求めているなら、サンライフ・クリエイションにぜひご相談ください。
