人材派遣
- 人材のことで
お困りではありませんか？ -
- 知識や経験がある、即戦力の人材が欲しい。
- 急な欠員で業務が滞り、困っている。
- 繁忙期のみ、人手を増強したい。
- ニーズにあった最適な人材をご提供します
- 不動産業界経験や各種資格を保有する約5,000名の登録スタッフのなかから、ご希望の職種に合った人材を派遣いたします。
不動産に関する高い専門性を必要とする人材はもちろん、多様な職種に対応できる人材など、幅広いご提案が可能です。
サンライフ・クリエイションの人材派遣の特長
不動産業と関連する金融サービス業に強い人材も紹介
サンライフ・クリエイションは、三井不動産グループで人材サービスを専門に扱う企業として、不動産・金融業界を中心に、これまで30年以上にわたって多くの人材を紹介してまいりました。
登録スタッフは、不動産業界経験者や不動産関連資格保有者をはじめ「不動産と金融に強い人材」が多数在籍。業務内容や求めるスキルなどのニーズにあわせて、専門性の高いスタッフをご紹介いたします。
培ったノウハウをベースに最適な人材をご提案
サンライフ・クリエイションの営業担当者や派遣コーディネーターも、不動産業界で実務を経験した社員がほとんどです。
不動産に関する豊富な知識を備えた営業担当者や派遣コーディネーターのほか、研修担当者がお客様の課題に対して最適な形でお応えするために、適性判断、導入時教育、人材状況の把握・分析、スキルアップなどを継続的におこない、均質な派遣人材を実現しています。
あらゆる就業形態に対応可能
土日を含めた週5日のフルタイム勤務から、シフト型派遣、1カ月間のみといった短期・単発派遣、土日祝日のみの就業など、就業形態に関するご要望にもフレキシブルに対応します。
派遣可能職種
事務・オフィスワーク
不動産に関する資料をはじめ各種資料の作成やデータ入力作業など、バックオフィスとして即戦力になるスキルをもった人材を派遣いたします。ご要望に合わせて、受付業務や秘書業務を担える人材や、住宅・不動産販売センターでの事務アシスタントとして活躍できる人材などの紹介も可能です。
不動産業界や金融業界が中心ですが、その他の業界でも一般的なオフィスワークの派遣にもお応えします。
オフィスアシスタント業務
データ入力や資料作成、電話応対といったオフィスワークに対応可能な人材を派遣します。派遣スタッフが各種業務を担うことで、業務効率化をサポートします。
受付・秘書業務
基本的な顧客応対や窓口案内などの受付業務に対応できるスタッフや、ご担当者様のスケジュール管理・出張の手配といった秘書業務に対応できるスタッフを派遣可能です。
モデルルーム内事務
お客様のお出迎え、誘導やお見送りなどの基本的な受付対応のほか、販売センター事務所内での電話取次や資料作成・データ入力、備品管理など、販売センター内を円滑にサポートできるスタッフを紹介します。
不動産接客・営業アシスタント
新築マンション・一戸建て分譲の販売センターでの接客業務から、宅地建物取引士資格（宅建）取得スタッフによる重要事項説明業務、不動産売買仲介における物件調査まで住宅・不動産販売に関する幅広い業務に対応するスタッフを派遣いたします。
不動産営業アシスタント
不動産売買契約書作成補助、重要事項説明業務や売買仲介における物件調査など、即戦力として営業業務をアシストできるスタッフをご紹介いたします。
新築分譲・住宅展示場接客
販売センターやハウスメーカーの住宅展示場などで、受付および接客応対を担うハウジング・コーディネーターのご提案が可能です。
オープンハウス受付
オープンハウス受付業務に対応するスタッフを派遣します。土日祝日のみ開催といった単発・短期間、複数の販売現場でも、弊社で不動産接客研修をおこなったスタッフをご紹介いたします。
不動産契約・内覧・引渡し業務
不動産売買契約手続きおよび付随する重要書類の処理、内覧会アテンド業務、登記申請業務のサポートなど不動産契約・引き渡しで発生する各業務を担えるスタッフを派遣いたします。
不動産契約・引渡し業務
不動産契約時の売買契約、資金確定スケジュールのご案内、鍵のお引渡し時など、接客要員の人手を必要とする場面で不動産知識と⾼いホスピタリティを持つ専⾨スタッフを派遣いたします。
登記関連業務
不動産売買成立後、通常は司法書士事務所などが担う法務局での登記申請業務を派遣スタッフがサポートします。
内覧会アテンド業務
引渡し前におこなう内覧会で購入者様がスムーズに内覧できるよう、住戸内の設備・機器説明および仕上がりの確認、マンション共用部のご案内や確認、会場での書面手続きなど、不動産知識と高いホスピタリティを持つ専門スタッフを派遣いたします。
金融機関関係業務
サンライフ・クリエイションには、住宅ローンの取扱いに関する業務経験者だけでなく、金融機関業務に親和性の高い不動産契約業務経験者が多数在籍しています。
住宅ローンの相談会における接客対応や金融機関での金銭消費貸借契約手続き業務など、不動産売買で生じる金融に関する業務全般を、専門的な知識を有するスタッフがサポートします。
住宅ローン関連接客業務
住宅ローン申込時のご相談業務から、金銭消費貸借契約手続きまで不動産売買で生じる金融に関する対面接客が必要な場面において高いホスピタリティを持つ専門スタッフを派遣いたします。
住宅ローン契約関連事務
ご契約者から提出された住宅ローン関連の書類チェックなどをおこなう審査業務から契約締結、融資実行までの事務手続き、融資実行後の管理において対応可能なスタッフを派遣します。
派遣までの流れ
ご相談＆ご依頼内容の確認
派遣スタッフのご紹介
ご契約
派遣前研修
派遣開始
- 電話でのお問い合わせ
-
0120-313-175
よくあるご質問
ご要望に適した人選をおこなうため、下記の事項についてできるだけ詳しくお聞かせください。
【派遣依頼時にお伝えいただきたい主な事項】
1. 募集背景 例：社員の急な退職、増員、産休代替など
2. 業務内容 例：派遣を依頼する部署、役割、職種、業務内容の詳細など
3. 就業条件 例：就業曜日、就業日数、就業時間、残業の有無など
4. 資格経験 例：必要な資格、OAスキル、実務経験など
5. 職場環境 例：禁煙・分煙、食堂の有無、休憩室、更衣室、制服の貸与、男女比など
6. 教育訓練 例：業務の手順、社内システムの操作方法、業界知識・専門用語の説明など
労働者派遣と請負とでは、そこで働く方の安全衛生の確保、労働時間管理等に関して、雇用主（派遣元、請負事業者）、派遣先および注文主が負うべき責任が異なります。そのため、業務の遂行方法について労働者派遣か請負かを明確にし、それに応じた安全衛生対策や労働時間管理の適正化を図ることが必要です。
労働者派遣、請負のいずれに該当するかは、契約形式ではなく、「労働者派遣事業と請負によりおこなわれる事業との区分基準」（1986年労働省告示第37号）に基づき、「➀労働管理上と➁事業経営上の2つの独立」を満たしているか否かが判断基準のポイントとなります。
労働者派遣事業は、派遣元事業主が、自己の雇用する労働者を、派遣先の指揮命令を受けて派遣先のために労働に従事させることを業としておこなうことをいい、他方、請負は、労働の結果としての仕事の完成を目的とする（民法第632条）ことをいいますので、注文主と労働者の間に指揮命令関係が生じないという点が派遣とは異なります。
◆事業所単位・個人単位の期間制限
派遣先事業所単位の期間制限と派遣労働者個人単位の期間制限があります。
- 事業所単位の期間制限
派遣先の同一の事業所に対し派遣できる期間（派遣可能期間）は、原則、3年が限度です。
派遣先が3年を超えて派遣を受け入れようとする場合は、派遣先の事業所の過半数労働組合など※からの意見をきく必要があります。※過半数労働組合が存在しない場合、事業所の労働者の過半数を代表する者
- 個人単位の期間制限
同一の派遣労働者を、派遣先の事業所における同一の組織単位（いわゆる「課」などを想定）に対し派遣できる期間は、3年が限度です。
◆以下の人・業務は例外として期間制限の対象外となります。
- 派遣元事業主で無期雇用されている派遣労働者
- 60歳以上の派遣労働者
- 有期プロジェクト業務（事業の開始、転換、拡大、縮小又は廃止のための業務であって一定期間内に完了するもの）
- 日数限定業務（1カ月間におこなわれる日数が通常の労働者に比べ相当程度少なく、かつ、月10日以下であるもの）
- 産前産後休業、育児休業・介護休業などを取得する労働者の業務
◆意見聴取手続
事業所単位の期間制限による3年の派遣可能期間を延長する場合、派遣先は、その事業所の過半数労働組合など※に対して意見をきく必要があります。
※過半数労働組合が存在しない場合、事業所の労働者の過半数を代表する人
- 意見聴取は、事業所単位の期間制限の抵触日の1カ月前までにおこなうことが必要です。
- 過半数労働組合などから異議が示されたときは、対応方針などを説明する義務があります。
◆派遣労働者の同一労働同一賃金
派遣元事業主が、①【派遣先均等・均衡方式】または②【労使協定方式】のいずれかの待遇決定方式により、遣労働者の公正な待遇を確保する必要があることについて、派遣先は認識しておく必要があります。
※①または②による待遇の確保は派遣元事業主の義務です。
弊社は②【労使協定方式】を採用しております。
派遣先が実施する「業務の遂行に必要な能力を付与するための教育訓練」や派遣先の食堂・休憩室・更衣室については、派遣先の通常の労働者との均等・均衡を確保することが必要になります。
◆待遇情報の提供
待遇決定方式が【派遣先均等・均衡方式】または【労使協定方式】のいずれの場合も、労働者派遣契約を締結する前に、あらかじめ、派遣元に対し、比較対象労働者の待遇などに関する情報を提供しなければなりません。
- 情報提供をせず、派遣元との間で労働者派遣契約を締結することはできません。
- 派遣元事業主が【派遣先均等・均衡方式】または【労使協定方式】により派遣労働者の公正な待遇を確保できるよう、派遣料金について配慮義務がかかります。例えば、派遣元事業主から要請があるにもかかわらず、派遣先が派遣料金の交渉に一切応じないような場合等には、配慮義務を尽くしたとはいえないこととなります。
◆事前面接の禁止
派遣労働者を指名すること、派遣就業の開始前に派遣先が面接をおこなうこと、履歴書を送付させることなどは原則的にできません。（紹介予定派遣の場合は例外です。）
◆適切な派遣契約の締結
- 港湾運送業務、建設業務、警備業務、病院等における医療関連業務（紹介予定派遣等の場合は例外）は派遣が禁止されています。
- 派遣契約を締結する前に、派遣元事業主に対して、事業所単位の期間制限の抵触日の通知をおこなう必要があります。
- 派遣契約では、業務内容などの他に、派遣先の都合による派遣契約の中途解除の際に、派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置に関する事項（派遣労働者の新たな就業機会の確保、派遣労働者に対する休業手当等の支払に要する費用の負担に関することなど）についても定めることが必要です。
◆日雇派遣・グループ企業派遣の制限
- 派遣元事業主との労働契約の期間が30日以内の労働者は、労働者派遣が原則禁止されています。
※ソフトウェア開発などの政令で定める業務や、60歳以上の人、学生、副業として従事する人、主たる生計者でない人は例外
- 派遣元事業主が属するグループ企業への派遣は全体の8割以下にすることが必要です。
（参考）紹介予定派遣について
一定の労働者派遣の期間（6カ月以内）を経て、直接雇用に移行すること（職業紹介）を念頭におこなわれる派遣を紹介予定派遣といいます。
◆離職後1年以内の労働者の受入禁止
自社で直接雇用していた労働者（社員・アルバイトなど）※を、離職後1年以内に派遣元事業主を介して、派遣労働者として受け入れることはできません。
※60歳以上の定年退職者は禁止対象から除外
◆社会・労働保険の適用
受け入れる派遣労働者について、社会・労働保険の加入が適切におこなわれていることを確認することが必要です。
◆派遣労働者からの苦情の処理
派遣先は、派遣労働者からの苦情の処理体制を整備しなければなりません。
◆派遣先責任者の選任、派遣先管理台帳の作成
派遣先は、受入事業所ごとに、派遣先責任者を選任し、派遣先管理台帳を作成しなければなりません。
◆労働者の募集情報の提供
事業所で働く正社員を募集する場合、その事業所で継続して1年以上受け入れている派遣労働者がいれば、その派遣先の派遣労働者に対しても、正社員の募集情報を周知しなければなりません。
派遣先の同一の組織単位の業務に継続して3年間受け入れる見込みがある派遣労働者について、派遣元事業主から雇用の安定を図るための措置として、直接雇用するよう依頼があった場合であって、その事業所で働く労働者（正社員に限らない）を募集するときは、その派遣労働者に対しても、派遣先の労働者の募集情報を周知しなければなりません。
派遣先が以下の違法派遣を受け入れた場合、その時点で、派遣先から派遣労働者に対して、その派遣労働者の派遣元における労働条件と同一の労働条件を内容とする労働契約が申し込まれたものとみなされます。派遣労働者が承諾をした時点で労働契約が成立します。（派遣先が違法派遣に該当することを知らず、かつ、知らなかったことに過失がなかったときを除きます。）
◆労働契約申込みみなし制度の対象となる違法派遣の5つの類型
- 労働者派遣を禁止業務※１に従事させること
- 無許可事業主から労働者派遣の役務の提供を受けること
- 事業所単位の期間制限に違反して労働者派遣を受けること※３
- 個人単位の期間制限に違反して労働者派遣を受けること
- いわゆる偽装請負等※４
- (1)港湾運送業務、(2)建設業務、(3)警備業務、(4)病院等における医療関連業務※２
- (4)については紹介予定派遣の場合や産前産後休業・育児休業・介護休業等を取得する労働者の代替の場合等は派遣が可能です。
- 労働者派遣法第40条の2第4項に規定する意見聴取の手続のうち、厚生労働省令で定める手続がおこなわれないことにより、派遣可能期間を超える期間継続して労働者派遣を受ける場合を除く。
- 労働者派遣法等の規定の適用を免れる目的で、請負やその他労働者派遣以外の名目で契約を締結し、必要とされる事項を定めずに労働者派遣を受けることをいう。
◆派遣就業を開始するときの就業条件の明示の際に、派遣元事業主から、期間制限違反が労働契約申込みみなし制度の対象となることについての明示があります。
途中で解除することは可能ですが、以下の点に注意する必要があります。
◆派遣先は、派遣元事業主の合意を得ることはもとより、あらかじめ、相当の猶予期間をもって派遣元事業主に派遣契約の解除の申入れをおこなうことが必要です。
◆派遣先は、派遣先の関連会社での就業をあっせんするなどにより、派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ることが必要です。
◆派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ることができないときには、少なくとも派遣契約の中途解除によって派遣元事業主に生じた損害の賠償などをおこなうことが必要です。例えば、休業手当に相当する額や解雇予告手当に相当する額などを支払う必要がありますが、これらに限らず、派遣先の責任により派遣元事業主に実際に生じた損害については、賠償の必要があります。
◆派遣労働者の新たな就業機会の確保、派遣労働者に対する休業手当等の支払に要する費用を確保するための費用の負担に関する措置等の派遣契約の解除に当たって講ずる派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置に関することを派遣契約に定める必要があります。
◆派遣契約を解除する場合、派遣元事業主から請求があったときは、派遣契約の解除をおこなう理由を派遣元事業主に対して明らかにする必要があります。