不動産企業が優秀な人材を獲得し、定着させるためには、業界特有の適性を見極めた上で、自社の魅力を正しく伝える採用戦略が不可欠です。
営業職や事務職、管理職など多様な職種が存在する中で、業界特有のプレッシャーや成果主義に適応できる人材を採用できるかが、企業の成長を左右します。
この記事では、不動産業界に向いている人の共通点や性格的な特徴、そして採用成功に向けた具体的なポイントをご紹介いたします。
目次
不動産業界に向いている人の特徴
不動産業界で活躍しやすい人の主な特徴は、次の8点です。
人と接することが好きな人
不動産業の基本は対人コミュニケーションです。
顧客の要望を深く聞き出し、信頼関係を築くことが成約への第一歩となるため、初対面の人とも物怖じせず話せる資質が求められます。
プレッシャーに強い人
契約や成果に対するプレッシャーは、不動産業界全体に共通する特徴です。
月単位でのノルマや成績評価が存在する企業も多く、精神的なタフさが求められます。
逆に、この環境をモチベーションに変えられるタイプは、成果を出しやすく評価されやすいでしょう。
目標達成意欲がある人
「稼ぎたい」「トップの成績を収めたい」といった明確な動機を持つ人は、不動産業界で非常に強いです。
成果主義の側面が強いため、目標に向かってストイックに努力できる人は早期に活躍する傾向があります。
行動力がある人
物件の確認、資料作成、内見の段取りなど、不動産の仕事はスピード感が命です。
頭で考えるよりも先に、まず動いて現場を確認したり顧客に連絡したりできるフットワークの軽さが成果に直結することが多いでしょう。
情報感度が高い人
地域の開発状況、金利の動向、法改正など、不動産にまつわる情報は日々変化します。
常に最新のトレンドにアンテナを張り、顧客に有益な情報を提供しようとする姿勢が、プロとして欠かせません。
丁寧な仕事ができる人（細かいチェックや管理）
契約書や重要事項説明書には、一字一句のミスも許されません。
大きな商談を動かす大胆さの一方で、書類不備を防ぐための細やかな確認作業をいとわない几帳面さも必須の才能です。
素直にアドバイスを聞ける人
不動産業界には独自のルールや商習慣が多く存在します。
経験豊富な先輩や上司からのアドバイスを素直に受け入れ、自分のスタイルに取り入れられる人は、成長スピードが格段に速くなります。
継続的に学習できる人
宅建（宅地建物取引士）をはじめ、FPや住宅ローンアドバイザーなど、専門知識を証明する資格が多々あります。
実務と並行して自己研鑽を続けられる人が、長期的なキャリアを形成できます。
不動産業界に向いていない可能性がある人の特徴
一方で、以下のような傾向が強い方は、不動産業界特有の環境にミスマッチを感じてしまう可能性があります。
人と接することが苦手な人
「人と接することが好きな人」でもお伝えしたように、不動産業は「人と関わる仕事」が中心です。
営業だけでなく、事務や管理の業務でも、顧客対応や取引先とのやりとりが日常的に発生します。
人と話すことに強い苦手意識がある場合、業務へのストレスが大きくなり、早期離職につながるリスクが高まるでしょう。
安定志向が強い人
不動産業界は、市況に左右されやすい業界でもあります。
特に営業職は、成果報酬型の給与体系や歩合制を導入している企業も多く、「毎月決まった給与で安定的に働きたい」という志向には、マッチしません。
「毎月決まったルーチンワークをこなしたい」「成果に関わらず給与が一定であることを最優先したい」という考え方は、インセンティブ重視の不動産営業とは相性が合わず、精神的な負担が大きくなる可能性があります。
責任感に乏しい人
高額な取引や重要な契約を扱う不動産業では、一つのミスが大きなトラブルにつながりかねません。
顧客情報の取り扱い、書類作成、契約進行など、常に正確性と責任感が求められます。
小さなことでも「自分の仕事に責任を持つ」意識がない人は、現場で信頼を築くのが難しくなります。
仕事よりもプライベートを重視したい人
ワークライフバランスを大切にする姿勢は重要ですが、不動産業界では、顧客のスケジュールに合わせた土日勤務や急な現地対応が必要になる場面も多くあります。
「土日は必ず休みたい」「定時退社が絶対」という価値観を強く持っている人は、業界の実態とギャップを感じてしまいがちです。
不動産業界で採用を成功させるコツ
人材の定着率が高く、即戦力として活躍できる人材を採用するためには、明確な戦略設計が必要です。
ここでは、不動産業界における採用成功のための具体的なポイントを3つに分けて解説します。
採用条件の明確化
まず重要なのが、「どんな人物を採用したいのか」を社内で明確にすることです。
たとえば、「コミュニケーション能力と対人折衝経験がある人」「営業経験者で、成果報酬に対する理解がある人」といった、業務に必要なスキル・性格特性を具体化することがポイントです。
特に不動産業界では、専門知識の有無以上に「適性」が業績に直結することもあるため、社内の優秀な社員の特徴を洗い出し、それを基準にすることで、求める人物像がクリアになります。
訴求ポイントの強化
採用市場においては、企業が「選ぶ側」であると同時に、「選ばれる側」でもあります。
特に若手人材の採用を検討している場合は、企業の魅力をしっかりと伝える必要があります。
たとえば「インセンティブ制度の充実」「営業未経験からの教育体制」「宅建取得支援」など、他社と比較して優れている点を明文化し、求人原稿や採用ページでアピールしましょう。
また、社員の声や現場の雰囲気が伝わるコンテンツも、応募率アップに効果的です。
適した採用方法・媒体を選ぶ
不動産業界の中小企業においては、限られた採用予算の中で最も効果的なチャネルを選ぶことが成功の鍵となります。
たとえば「若年層で営業志望の人材」を狙うのであれば、求人ポータルサイトやSNS広告が効果的です。
一方、「即戦力となる経験者」を求める場合は、人材紹介会社の活用も有効です。
また、近年では「リファラル採用（社員紹介）」や「スカウト型サービス」の利用も広がっています。
自社の採用ターゲットと媒体の特性が合致しているかを検討しながら、最適な手段を選びましょう。
不動産業界で活用できる採用手法
人材採用においては、「誰を」「どの手段で」採用するかが成果を大きく左右します。
不動産業界で有効とされる採用手法を理解し、自社の採用目的や予算、求める人物像に合わせて最適な方法を選択することが重要です。
求人広告
求人広告は、コストを抑えつつ幅広い層にアプローチできる採用手段です。
全国展開する大手求人サイトだけでなく、不動産業界に特化した求人メディアも存在し、職種や勤務地を絞った募集が可能です。
ただし、競合が多いため、求人原稿の作成には工夫が必要です。
企業の魅力や業務内容、キャリアアップの流れなど、求職者の関心を引く要素を的確に伝えましょう。
自社HP・採用サイト
自社ホームページや採用専用サイトを活用することで、応募者に対してより深く自社の魅力を伝えることができます。
特に中小企業の場合、大手と比較して知名度が低い傾向があるため、会社のビジョンや職場の雰囲気、先輩社員の声などを丁寧に発信することが重要です。
採用サイトを持つことで、求人広告からの流入を受け止める受け皿となり、応募率や質の向上にもつながるでしょう。
人材派遣
即戦力を短期的に補いたい場合に有効な手法です。
業務繁忙期や急な人手不足にも柔軟に対応できる点がメリットです。
一方で、教育や長期的な人材育成には不向きであるため、「一時的な補充要員」としての位置づけが基本となります。
また、接客や営業など、顧客対応を伴うポジションには派遣社員を配置しづらい場面もあるため、業務内容に合わせた活用が求められます。
紹介予定派遣
紹介予定派遣とは、派遣社員として一定期間働いてもらった後、企業・本人双方の合意により、直接雇用に切り替える仕組みです。
事前に業務適性や人柄を確認できるため、採用ミスマッチを防ぐ効果があります。
特に、不動産業界では「現場対応ができるか」「社内の雰囲気に合うか」といった要素が定着率に大きく関わるため、有効な手段といえるでしょう。
人材紹介
経験者や専門スキルを持つ人材を求める場合には、人材紹介会社の活用が効果的です。
不動産業に精通したキャリアアドバイザーを通じて、一定のスクリーニングを経た候補者と出会えるため、選考効率が高まります。
費用は成功報酬型で高額になるケースもありますが、短期間で確度の高い採用を行いたい場合には非常に有効です。
特に「宅建保持者」「マネジメント経験者」など条件が明確なポジションにはおすすめです。
不動産業界におすすめのサンライフ・クリエイションの人材紹介サービス
三井不動産グループの一員として培ったノウハウを持つサンライフ・クリエイションでは、不動産業界に特化した人材紹介サービスを提供しています。
登録者の多くは、不動産業界経験者や不動産で使える資格を保有。
約5,000人の中から、自社に合った人材を紹介できます。
紹介できる人材の幅も広く、サポート業務や営業アシスタントから、広告チラシやダイレクトメール制作ができる人まで紹介可能。
業界の商習慣や求められるスキルを熟知したコンサルタントが、貴社の課題に寄り添った最適な人材をマッチングします。
特に、実務経験者や宅建保有者など、即戦力人材の採用にお困りの際、強力なパートナーとなります。
まとめ
不動産業界で優秀な人材を採用・定着させるためには、「業界に向いている人の特徴」を理解した上で、ミスマッチを防ぐ採用戦略が必要です。
また、採用を成功させるためには、採用条件の明確化や訴求ポイントの強化、媒体選定といった戦略的アプローチが不可欠です。
さらに、実践的な採用手段としては、求人広告や自社サイトに加え、人材紹介や紹介予定派遣など、ターゲットに合わせた手法の使い分けも重要になります。
特に、実務経験者や宅建保有者を的確にマッチングできる「サンライフ・クリエイション」のような人材紹介サービスは、中小の不動産企業にとって心強い存在となるでしょう。
