企業の人手不足はどう解消するべきなのか？

1.人手不足の原因と背景とは？

人手不足が起こる背景には、2つの原因が挙げられます。

• 加速する少子高齢化
• 適した人材が入りづらい

それぞれ詳しく解説します。

1-1 加速する少子高齢化

人手不足を加速させる要因の一つは、少子高齢化問題です。2021年10月1日に総務省が行った人口推計の調査結果によると、全国で15歳未満が75歳以上を上回ったのは、2県だけです。他の都道府県では、75歳以上の人口が上回っています。
働き手として活動できる15歳〜64歳の人口（生産人口）は、1995年をピークに減少の一途 をたどっています。[注1]生産人口の減少はますます加速すると予想されており、企業の人員不足にも大きく影響するでしょう。
[注1]総務省「人口推計（2021年（令和3年）10月1日現在）」
https://www.stat.go.jp/data/jinsui/2021np/index.html#a05k01-a

1-2 適した人材が確保しづらい

自社に適した人材が確保しづらいことも、原因のひとつです。求職者と企業の間で労働環境や能力、資格などの観点でミスマッチが起きています。厚生労働省の調査によると、業界や職種によって有効求人倍率に格差が発生しています。[注2]
たとえば、事務職は求職者数が求人数を上回っているのに対し、建築・採掘職では求人数の方がはるかに多い状況です。このように、求人を出しても応募が来ない企業と、が同時に存在しています。
[注2]厚生労働省「一般職業紹介状況(職業安定業務統計)：雇用関係指標（年度）」
https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/114-1d.html

1-3 必要な能力やスキルを持った人材が足りていない

人が少ないだけでなく「適切な能力を持った人材に会えていない」ことも、企業が抱えている課題の一つです。せっかく人柄が良い人材と出会えたのに業界経験が短いといったケースが頻発しています。
この要因は専門的なスキルや経験豊富な人材が市場へ流通してこない背景があげられます。日本政府も人材の流動化を課題として取り組みをしていますが、まだまだ恩恵を受けられているのは、一部の企業のようです。

2.これからも企業の人手不足は深刻化する見込み

企業の人手不足は、これからも深刻化すると予想されています。具体的に考慮すべき問題点は、以下の2点です。

• 8年後に発生すると予想される644万人不足問題

• 2030年には慢性的な人手不足になる可能性が大きい

それぞれ詳しく解説します。

2-1 8年後には644万人不足すると予想？

2030年には、人手不足が約644万人に達すると予想されています。[注3]この予測は、中央大学の阿部正浩教授とパーソル総合研究所が共同開発を行った「予測モデル」により算出された数字です。
2030年に入ると日本の労働需要は7,073万人になり、対して労働供給は6,429万人と大幅な不足が予測されました。
特に人手不足が懸念されているのが、サービス業や医療・福祉分野です。サービス業にいたっては、サービス形態の進化に伴う需要拡大と、少子高齢化による労働供給の不足が大きく影響する見込みです。
[注3]パーソル総合研究所「労働市場の未来推計 2030」
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/spe/roudou2030/

2-2 2030年になるとどうなる？

パーソル総合研究所と阿部正浩教授は、2030年の実質時給額は2,090円へと上昇すると予想しています。[注3]人手不足によって需要と供給に幅が出てしまうためです。人手不足問題は、企業だけでなく社会全体の大きな課題とされています。

3.企業が人手不足に陥ることで懸念される経営上の問題

人手不足によって懸念されている経営上の問題点は、以下の2つです。

• 懸念される事業縮小
• 企業と従業員それぞれのニーズのミスマッチ

それぞれ詳しく解説します。

3-1 懸念される事業縮小

人手不足が深刻になると、仕事に携われる人員が限られるため、事業規模も縮小しなければなりません。人手不足のまま既存業務を遂行しようとする場合、1人あたりの業務量は多くなってしまいます。
そうなると従業員の労働環境は悪くなり、競合他社に人材が流出することでさらなる人手不足を招く悪循環が生まれます。

3-2 企業と従業員それぞれのニーズのミスマッチ

人手不足により、企業と社員間でニーズのミスマッチが生まれる可能性があります。厚生労働省が調査した「働き方」についての調査では、両者で認識の相違があることが明らかになっています。[注4]
人手不足が職場に影響を与えていると感じる割合については、企業側が73.6%、従業員側は77.5% 
と大きな認識の違いはありません。しかし「具体的にどのような影響を及ぼしているか」の観点においては、ズレが生じています。
企業と従業員それぞれが考える影響を、割合が大きい順に3つ並べたので、ご覧ください。

企業側は「能力開発機会の減少」を2番目に問題視していますが、従業員側は「働きがいや意欲の低下」を挙げています。このニーズの違いが、人手不足の解決に当たり、何を優先するかにおいて両者間で軋轢を生む可能性があります。
[注4]厚生労働省「令和元年版　労働経済の分析　－人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について－」
https://www.mhlw.go.jp/stf/wp/hakusyo/roudou/19/19-1.html

4.人手不足を解消するために取るべき対策とは？

人手不足を解消するためには、以下の対策が有効です。

• 少数精鋭の組織運営
• 生産性向上のための投資
• 労働環境の整備・改善
• 定着率向上の施策
• 派遣会社の活用

それぞれ詳しく解説します。

4-1 少数精鋭の組織運営

無暗に人員を増やすのではなく、少数精鋭の組織運営は効果的です。人手不足により、今後大幅な採用が期待できない以上、少ない人数で既存の業務をこなす工夫が必要でしょう。
少数精鋭を実現するためには、業務の見直しや改善、作業の自動化といった取り組みが有効です。自社だけで難しい場合は、一部の業務を外部委託する方法もあります。

4-2 生産性向上のための投資

人手不足を解消するには、1人当たりの生産性を上げて労働需要を削減することも有効です。具体的には、AIやロボットを利用した業務の自動化が挙げられます。マニュアル化による業務効率の向上や、アウトソーシングを活用したリソースの削減も効果的です。
社員の学び直し（リカレント）や、能力向上のための研修を行うことも重要です。少ない人数で大きな利益を上げられるようになれば、経営も健全化するでしょう。

4-3 労働環境の整備・改善

労働環境の整備・改善を行うことで、従業員のモチベーションを上げ、離職率を防ぐ方法もあります。具体的には、以下の取り組みが有効でしょう。

• 給与の見直し
• フレックス制の導入
• 副業の許可
• 女性やシニア層に向けた配慮

従業員が働きやすい環境を整えることで、エンゲージメントの向上が見込めます。労働環境が良いという評判が広まれば、優秀な人材の確保もしやすくなるでしょう。

4-4 定着率向上の施策

人手不足に陥らないためには、従業員の定着率向上が大切です。せっかく人材を採用しても、すぐに辞めてしまっては問題の解決には至りません。
定着率向上には、採用フローの見直しや、採用基準の明確化が効果的です。自社の理念や業務内容にマッチしている人材を採用することで、定着が見込めます。
既存の従業員には働きやすい環境の整備が必要です。残業削減といった業務面と精神的なストレスの少ない環境整備が求められます。

4-5 派遣会社の活用

自社で人材を確保するのではなく、外部の人材を活用する方法もあります。人材派遣サービスを利用すれば、正社員を雇用するよりも素早く・簡単に働き手を確保できます。
「人手が不足する繁忙期のみ利用する」といった使い方もでき、コスト最適化もしやすいでしょう。人材派遣サービスを探しているなら、ぜひサンライフ・クリエイションをご検討ください。

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